Media: 联合早报 聯合早報 Lianhe Zaobao
普及化人工智慧 (GenAI) 已經在許多行業中帶來革命性的變化，招聘領域也不例外。越來越多的公司現在依賴AI驅動的系統來分析履歷並簡化招聘流程，又或者由一份文件，轉成短片形式，甚至乎有些公司屏棄履歷篩選！這些改變，能否滿足招聘人員和求職者的期望？
履歷篩選傳統上是一項勞動密集型的任務。招聘人員往往需要手動篩選數百份履歷，尋找關鍵的資格和經歷。像申請軌道系統（ATS）這樣的AI工具通過自動化初步篩選，使這一過程變得更加高效。這些系統，通過掃描履歷中的特定關鍵詞和短語，將其與工作描述（Job Description）進行匹配，並根據相關性進行評分。這使得招聘人員能夠快速識別最合適的候選人，減少招聘初期的時間和精力投入。
在履歷分析的背景下，AI提供了若干優勢:一）效率，在極短的時間內處理大量履歷，相比人類招聘人員節省近九成時間；二）一致性，AI能夠統一地應用這些標準，減少了人類偏見的風險；三）成本效益，這對於高流動率或需要頻繁招聘的行業（如服務、餐飲）來說，尤其具有重要意義。
然而，不難想像機械化的不足：一）假陽性：履歷中可能包含關鍵詞，但未必表示具有相關的經驗或技能；二）假陰性，具有寶貴技能的候選人，如果沒有寫下預期的術語，可能會被忽略；三）缺乏上文下理理解力，AI系統可能無法理解上下文，可能會錯誤解釋候選人的資格。
當然，頭兩項也是真人篩選履歷時會遇到的問題，儘管有公司會為免不公平情況發生，嘗試投入資源去改善AI系統，如採取多樣化數據訓練、人類審查、定期審計等，但難確保AI始終有效且公平，這就顯示出所有求職者都必須知道的要點：
過往履歷只寫給人類看，現在更要迎合人工智能！
求職除了際遇，比較的，不只是求職者的能力、經驗、價錢，更重要的是是否懂得招聘過程的遊戲規則。
即是，就算能力較差的應徵者，但懂得遊戲規則，就能騙個見工機會；相反能力多高，不懂繞過聘請難關的應徵者很好能長期懷才不遇，連見工的門也沒有！
鑑於AI系統高度依賴關鍵詞和特定格式，求職者必須適應這一新現實。製作一份能通過AI篩選並同時打動人類招聘人員的履歷需要一種戰略性的方法，這就是小弟早年打理獵頭公司後，為不少候選人作顧問之事。
另外，亦有不少公司另闢蹊徑，為招聘創新招，去符合公司及人才市場改變：
如Fast Company，在應對「大裁員」的挑戰時，選擇了從傳統招聘規範中大膽脫離的方法。他們放棄了對簡歷的傳統依賴，而是利用線上社區和個人聯繫的力量來吸引人才。通過避開往往排斥性地強調傳統名校或著名工作經歷的要求，Fast Company 不僅使其工作人員多樣化，還挖掘了大量高素質的候選人，減少了那些懂玩弄求職面試技巧的車大炮。
又如GoClip、mmhmm、myinterivew、veed等，利用短片作為雇主和求職者傳達故事的手段，為平面刻板的履歷，變了一種範式轉移。有些公司是以平台作配對，有些則為你提供影片履歷範本，僱主可通過個人能力、觀感的即時了解，使招聘過程簡化，超越了傳統基於散文簡歷的限制，把以往要首次面試篩走的人，一次過加速選擇。
這兩個案例都凸顯了當代招聘實踐中的一個基本趨勢：從傳統招聘方法的嚴格框架轉向更具活力和包容性的方法。無論是 Fast Company 的社區驅動式招聘還是 GoClip 的視頻簡歷，共同之處在於致力於打破障礙，促進勞動力多樣化。
商業社會日新月異，加上GenAI大爆發，創新策略對於人力資源到求職應聘等都具有深遠的影響，不斷學習增值，努力適應就是保持競爭力的不二法門。
